Kulturen har alltid varit generativ – nu även i 5.0

7 december, 2019 Organisation Inga kommentarer 4 minuters läsning

Kommentar: Med generativ i det här resonemanget menar jag ordets betydelse dvs något som ”växer fram över tid”. Generativ kultur förklaras också av Ron Westrum kopplat till olika organisationskulturer.

En av de större nyheterna i SAFe 5.0 är inte något som adderats utan sex ord som har tagits bort. I SAFe House of Lean i den vänstra pelaren (Respect for People and Culture) har äntligen ”Culture changes comes last, not first” tagits bort.

En fara med ramverk, oavsett vilket, är när vi läser dem som regelverk. Det är enkelt att gå i fällan och bara hantera det som är synligt i tex processer, modeller och verktygslådor. Något jag skrev lite om i mitt förra inlägg.

Vad händer när det uttryckligen står ”Culture changes comes last, not first” och vi väljer att läsa det ordagrant. Ja, risken är ju att ingen direkt kommer att rusa på kultur-bollen. Detta när vi alla innerst inne vet att kulturen – den där som ”sitter i väggarna” – det är den som är den egentliga utmaningen. Men eftersom kultur inte är lika synlig som ramverkets beskrivande delar och dessutom som i SAFe 4.6 inte uppmuntras att ta tag i riskerar den att bli liggande.

Nu är det ju inte SAFe eller nåt annat ramverk som bestämmer hur vi ska förhålla oss till vår kultur. Den har ju faktiskt alltid varit generativ och vår att forma. En kultur som inte anpassar sig och utvecklas med sin samtid blir inte långlivad. I dagens allt mer snabbrörliga och dynamiska värld är även kulturen i ständig förändring. Låt inte något ramverk lura i dig nåt annat.

Närstudie av formuleringen kring kultur i SAFe 5.0

I texten som beskriver pelaren ”Respect for People and Culture” i SAFe har det adderats några viktiga formuleringar och ord som uppmuntrar att ta tag i kulturen från början. I meningen: “The driving force behind this new behavior is a generative culture … “ har ordet “generative” smugits sig in i 5.0 till skillnad från i 4.6. Drivkraften bakom det nya beteende är inte bara kultur utan en generativ kultur. En kultur som växer fram, inte en kultur som ändras först på slutet.

I 4.6 formulerades förändringen och kulturen som: ”Where there is an urgency for positive change, improvement of culture is possible.”

I 5.0 formuleras förändringen och kulturen som: “When there is an urgency for positive change, transforming culture is possible.”

Istället för att nöja sig med att förbättra kulturen som i version 4.6 handlar det om transformera kulturen i 5.0.

Den något passiva avslutningen i 4.6 “Eventually, the culture will change naturally.” ersätts med formuleringen “The culture will change naturally over time.” Vilket manar till en förändring från början och sen löpande över tid.

Renoverat hus nu utan kulturförändring först på slutet.

Culture change comes first enligt Satya Nadella

Ledare spelar en avgörande roll för att få till en kulturförändring (vi är alla ledare). Microsofts VD Satya Nadella är ett bra exempel på en ledare som attackerade kulturen först i sin transformation av Microsoft. Och detta med god hjälp av Carol Dweck. Allt det går att läsa i hans bok ”Hit refresh”.

Nadella hittade språket och verktygen för att förändra kulturen och beteenden efter att ha läst Dwecks ”Mindset: The New Psychology of Success”. Boken uppmuntrar ett dynamiskt tankesätt (growth mindset) och att utmana sig själv att utforska och lära mer.
(Growth mindset och Dweck flyttar in i SAFe 5.0 under Lean-Agile Leadership.)

Microsoft hade länge lidit av en “know it all” kultur där experter och deras expertis var en allrådande vetenskap vilket skapade en negativ tävlingskultur och ett uteblivet samarbeta över organisatoriska gränser. Den kulturen vittnar även Bill Gates om i dokumentären om honom som finns på Netflix.

Satya Nadella insåg att han behövde förändra kulturen. Ett av de första dragen ha gjorde var att ge sig på Microsofts mission och formulerade om det från det kamerala ”a computer on every desk in every home” till det mer människocentrerade ”empowering every person and organization on the planet to achieve more”.

I ett tal på en säljkonferens säger han: ”We can have all the bold ambitions. We can have all the bold goals. We can aspire to our new mission. But it’s only going to happen if we live our culture, if we teach our culture. And to me that model of culture is not a static thing. It is about a dynamic learning culture in fact, the phrase we use to describe our emerging culture is ´growth mindset´, because it is about every individual, every one of us having that attitude – that mindset – of being able to overcome any constraint, stand up to any challenge, making it possible for us to grow and, thereby, for the company to grow”.

Han förändrade Microsoft genom att förändra kulturen och därmed förflytta tusentals medarbetare från en know-it-all-kultur till en learn-it-all-kultur.

Bäst beskrivet kanske det blir när Peggy Johnson, Executive Vice President på Microsoft, beskriver kulturförändringen. Peggy Johnson: “Satya had this idea of changing that culture from a know-it-all culture to a learn-it-all culture,”. https://www.inc.com/terence-mauri/how-satya-nadella-uses-learn-it-all-to-beat-know-it-all.html

Kulturen är generativ

Kulturförändringen börjar i samma sekund som vi väljer att anamma ett nytt arbetssätt – den sker inte på slutet. Den sker hela tiden – kulturen lever parallellt med sin förändring. Transformation är kultur, kultur är transformation. Nu även i SAFe 5.0 och sedan länge för Satya Nadella.

Referenser

Den semantiska transformationen - Noteringar från mitt blixttal på SAFe meetup – 191204

Från värdekedjor till värdeströmmar genom att förhålla sig till helheten
Lämna ett svar