Det här är en recension av boken Psykologisk trygghet av Louise Bringselius. (Boken utkommer 10/10-2023.)

Det går inte att runda Amy Edmondson. Varken om man skriver en ny bok om Psykologisk trygghet eller recenserar den. Båda perspektiven behöver förhålla sig till Edmondson. Genom hennes klassiska Ted Talk med 1,5 miljoner visningar ”Building a psychologically safe workplace” och hennes populära bok ”The fearless organization. Psykologisk trygghet på jobbet” har hon gett ämnet ett ansikte. Det blir tydligt inte minst när förlaget Volante, som ger ut Bringselius bok, väljer att kalla henne ”Sveriges Amy Edmondson” i författarpresentationen på internet.

Psykologisk trygghet är lika med Edmondson. På den svenska marknaden verkar nu tanken vara att Bringselius ska ”ta över”. En naturlig fråga blir således: behöver vi en svensk Edmondson? Efter att ha läst boken blir svaret: ja. Av flera skäl. Det Bringselius gör är att sätta ämnet i en svensk kontext, något som givetvis berikar. Bringselius bidrar med nya och andra perspektiv med sin kunskap om bland att tillitsbaserad styrning och organisation och ledning. Vi i Sverige får nu potentiellt en svensk talesperson för detta viktiga ämne. Nu behöver inte Edmondson flyga hela vägen till Sverige och prata om ämnet längre, vi har ju Bringselius.

Psykologisk trygghet

Psykologisk trygghet innebär ett gruppklimat där tilliten är hög och där medarbetare både vågar kommunicera halvfärdiga idéer och öppet granska och kritisera ogenomtänkta så väl som genomtänkta idéer.  Att arbeta i en psykologiskt trygg miljö betyder inte att alla alltid håller med varandra enbart för att vara trevliga. Det betyder heller inte att man ger villkorslöst beröm för eller stöder allt som sägs. I själva verket kan man säga att det motsatta gäller. Psykologisk trygghet handlar om öppenhet, om att möjliggöra produktiva meningsskiljaktigheter och ett fritt utbyte av idéer där vi lär oss av varandras perspektiv

Psykologisk trygghet är övertygelsen att du inte kommer att straffas eller förödmjukas för att du presenterar idéer, ställer frågor, uttrycker oro eller berättar om misstag.

Amy Edmondson

Psykologisk trygghet är känslan av att du kan använda ditt omdöme och öppet uttrycka
dina tankar, utan risk för bestraffning. I en vidare tolkning av begreppet skulle man även kunna inkludera modet att handla.

Louise Bringselius

En bok har en titel och det är ingen slump

En boktitel kanske inte säger mer än tusen ord men den säger något om vad författaren vill poängtera, ofta genom  en undertitel eller en ”blurb” på omslaget. Många kanske har tänkt att Edmondson bok heter just ”Psykologisk trygghet” men den heter faktiskt ”The fearless organization. Psykologisk trygghet på jobbet” – alltså ”Den orädda organisationen. Psykologisk trygghet på jobbet” vilket poängterar att det handlar om den orädda organisationen. På originalspråket blir det ännu tydligare vad Edmondson vill åstadkomma med psykologisk trygghet. Den heter nämligen “The Fearless Organization. Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth”. Här avslöjas alltså att psykologisk trygghet är ett medel för att skapa orädda organisationer där lärande, innovation och tillväxt händer.

Bringselius ger oss liknade ledtrådar med sin titel: ”Psykologisk trygghet – Att välkomna den som utmanar. Så skapas en modig och kreativ arbetsplats”. Även här är medlet Psykologisk trygghet och det som ska åstadkommas är modiga och kreativa arbetsplatser genom individer.

Tillit och psykologisk trygghet – två sidor av samma mynt

Det Bringselius adderar i sin bok är inte minst hennes perspektiv på tillit. Där psykologisk trygghet upplevs på gruppnivå, upplevs tillit på individnivå. Bringselius skriver: ”Tilliten gör människor mer motiverade och den psykologiska tryggheten ger dem förutsättningar att aktivt använda denna motivation för att utveckla verksamheten. I boken gör Bringselius det tydligt genom att visa hur det hänger ihop och vikten av att skapa förutsättningar för båda.

Inte en bok till, utan ett komplement

Många som är intresserade av ämnet Psykologisk trygghet har säkerligen redan läst och sett Edmondson. Bringselius kommer att bli jämförd. Ganska snabbt tror jag att läsarna kommer att se hur böckerna kompletterar varandra. Exemplet ovan visar på det men också hur Bringselius väljer att inte fördjupa sig i olika case.

Där Edmondson i sin bok lägger en hel del utrymme på att beskriva ett antal case refererar Bringselius främst övergripande till det numera allmänt kända ”Project Aristotle” som genomfördes på Google. Den överraskande insikten i projektet blev att psykologisk trygghet visade sig vara den viktigaste faktorn för framgångsrika team.

“Of the five key dynamics of effective teams that the researchers identified, psychological safety was by far the most important.”

https://rework.withgoogle.com/print/guides/5721312655835136/

Bringselius går inte på djupet i google-caset vilket är bra.  Det är så väl beskrivet i andra sammanhang och är ju bokstavligen bara en googling bort. Det här bidrar till att Bringselius bok blir föredömligt kort utan att den känns tunn. Boken, med fokuserade kapitel med tydliga sammanfattningar, är som gjord för att läsas tillsammans på jobbet och därmed fungera som underlag för vidare dialog – en av nycklarna för att uppnå just psykologisk trygghet.

Lärandet i processen

Komplexa utmaningar har sällan enkla lösningar. Om vi tidigare har trott och där med organiserat oss som att vi navigerar under en klarblå himmel befinner vi oss nu i dimman. I den behöver vi tidigt och ofta stanna upp och fråga oss var vi är och vart vi sak. Med fördel navigerar vi i dimman tillsammans i små tvärfunktionella team då det optimerar för kommunikation och problemlösning. I dimman blir tillit och psykologisk trygghet viktig.

Ett ämne som Bringselius inte direkt berör men ändå lyckas fånga essensen av är det agila arbetssättet som kort bygger på att team arbetar cirkulärt (i dimman) med få överlämningar i en kontinuerlig lärandeloop med sig själva och omvärlden. Det arbetssättet kan i grunden beskrivas  som en PDSA-process (Plan, Do, Study, Act). En process som Bringselius tar upp med den viktiga poängen att det rör sig om S som i Study där vi genom lärande inte minst i dialog ska dra slutsatser (Act) tillsammans. Bringselius bakar snyggt ihop det med sin återkommande kritik kring den övertro på styrning och mätning som kan finnas på arbetsplatser. Mätetalen bli mål istället för medel till analysen och syntesen. PDSA beskrivs ofta som PDCA där skillnaden blir uppenbar mellan S Study och C Check. Ska vi kolla på ett mätetal eller studera det? Är vi ute efter det senare behövs psykologisk trygghet i rummet – i dimman finns inga enkla svar, allas perspektiv behövs.

Dialogen är helig

”Dialogen är helig för lärandet” formulerade den nyligen bortgången nobelpristagaren i kemi John B. Goodenough i sin ungdom som ett livslångt rättesnöre. Och för att få dialog att hända och därmed lärande behövs psykologisk trygghet. Bringselius avslutar boken med att skriva att ”Ansvaret för den psykologiska tryggheten bär vi gemensamt”. Och därmed sluts cirkeln. Det är i dialogen vi lär oss och den sker gemensamt – om vi är villiga att ta det ansvaret. Då blir psykologisk trygghet både medlet och målet.

Läs boken (böckerna), initiera samtalen – låt det pågå. Fråga er tidigt och ofta: ”vad lärde vi oss?”.