Boktips: Från lärandets loopar till lärande organisationer
Boktips: ”Från lärandets loopar till lärande organisationer” av Otto Granberg och Jon Ohlsson.
Hur blir organisationen en lärande organisation? Frågan ställer Granberg & Ohlsson tidigt i boken. Och konstaterar direkt att det sker inte via en modell eller en organisationsförändring – det är inget som går att implementera. Istället handlar det om att förändra invanda förhållningssätt och främja lärandet. Att ge människor förtroende och skapa förutsättningar till reflektion och att utveckla förståelse. Detta konstaterar de alltså redan i inledningen. Sen då? Ja, vi får följa med på en historisk genomgång i hur organisationsutveckling och den lärande organisationen har utvecklas via kända namn som Jean Piaget, John Dewey och Kurt Lewin. På 150 sidor får vi en pedagogisk överflygning kring modeller och begrepp kring den lärande organisationen. Teori varvas med Granberg & Ohlssons egna reflektioner vilket gör att innehållet aldrig stagnerar. Varje forskare och teori som presenteras i boken tycks ha sin idé men minsta gemensamma nämnare verkar vara loopen, dvs återkopplingen eller feedbacken, som en viktig del i lärandet. Vi får till exempel stifta bekantskap med Kolbs erfarenhetsbaserade lärande som bygger på loopen direkt upplevelse -> reflektion -> abstraktion -> pröva. De som gått UGL känner säkert igen sig då det upplevelsebaserat lärandet i UGL bygger på Kolbs loop.
”Begreppet loop står för den cirkelformade rörelse som är grunden i det erfarenhetsbaserade lärandet: jag är med om någonting, jag reflekterar över detta, jag skapar begrepp och generaliserar, jag prövar dessa begrepp i nya situationer.”
Otto Granberg & Jon Ohlsson
Systemtänkande
Går det att skapa gynnsamma förhållande för lärande om vi ser organisationen som en maskin? Ludwig von Bertalanffy utvecklade på 1920-talet idéer om den biologiska organismen i sitt sammanhang. Han argumenterade mot det ”mekaniska” synsättet och förespråkade i stället ett ”organismiskt” synsätt. Det var upprinnelsen till systemtänkandet med idén att delar tillsammans i samverkan skapar en större helhet. Med systemtänkande kommer också synen på organisationen som en maskin utmanas till fördel för organisationen som något levande och föränderligt. Och givetvis är det mer gynnsamt för lärandet om vi ser människor och organisationen som något levande. Då blir feedbackloopen självklar. Den är en förutsättning för anpassningsförmågan då den gör att vi kan lära och lära nytt hela tiden. Utan feedback, inget lärande.
Systemtänkandet och lärande organisationer är lika med Peter Senge och klassikern ”The fifth discipline – the art and practice of a learning organization” som kom 1990 i original och fem år senare översatt till svenska med titeln ”Den femte disciplinen. Den lärande organisationens konst”. Granberg & Ohlsson ger en övergripande genomgång av de fem disciplinerna Senge definerar (personligt mästerskap, tankemodeller, gemensamma visioner, teamlärande, systemtänkande) och återkommer flera gånger till Senge och hans tankar i ”Från lärandets loopar till lärande organisationer”. År 1995 kom som sagt en svensk översättning av ”Den femte disciplinen”. Och i den blir det lite märkligt med översättningen av vissa nyckelbegrepp. Något som ställer till det lite i Granberg & Ohlssons bok vill jag mena. Mer om det lite senare i texten.
Inlärning och lärande
En viktig poäng Granberg & Ohlsson gör är att visa på skillnaden mellan lärande och inlärning. Då lärande är förknippat med looprörelsen och avser människans utveckling inte minst i ”att lära sig tänka” så handlar inlärning om att lära sig faktakunskap. En jämförelsen med bildning och kunskap (faktainlärning) kanske kan passa. ”Att lära sig tänka” går i linje med idén om ”lärande på bredden”. Fareed Zakaria argumenterar i sin bok In defence of a liberal eduaction för den breda utbildningen. ”Liberal arts-studenter kan sätta samman kurser i historia och fysik; målet är inte att uppnå en specifik yrkesutbildning, utan att möblera medvetandet; att lära sig att tänka.”
Här konstaterar författarna mycket riktigt att det i den svenska översättningen av ”Den femte disciplinen” olyckligt översatt ”learning” med inlärning. I och med den översättningen tappar man poängen med just de viktiga två sidorna av myntet, dvs inlärning och lärande.
Alignment – rättning eller inriktning?
Det blir direkt fel när en annan olycklig översättning passerar författarna och när de bygger argumentation på den felaktiga översättningen.
Senges disciplin ”Teamlärande” bygger på att teamet har ”alignment”. I den svenska versionen översätts alignment till ”rättning” och Granberg & Ohlsson tar det som ett exempel på att alla i teamet ska ”rätta in sig”. Ordet alignment i ordboken översätts dock till ”inriktning” – en betydande skillnad. Att ett team ska ha en gemensam idé om riktning behöver inte betyda att de är överens om vägen dit. Det harmonitänkade som Granberg & Ohlsson ser som en risk med ett team som har ”rättning” är väl aldrig meningen i disciplinen Teamlärande?
Dessutom handlar teamlärande enligt Senge om att kunna pendla mellan diskussion och dialog. Senge skriver: ”Inom teamlärande är diskussionen en nödvändig motvikt till dialogen. I diskussionen presenteras och försvars olika åsikter vilket ger en värdefull analys av den samlade situationen. I dialogen presenteras olik åsikter för att man ska komma fram till något nytt. I diskussionen fattas beslut. I dialogen utforskas svåra frågor. När gruppen ska fatta sitt beslut kan det behövas en diskussion. De olika åsikterna och förslagen måste vägas mot varandra så att man kan enas om ett alternativ.”
Läser vi kapitlet i Sengens bok använder han Jazzorkestern som ett exempel för att visa på fördelen med att det finns en riktning och till och med en struktur men att värdet uppstår när individerna använder sin talang och improviserar. Jämför med symfoniorkestern – där är nog rättning mer relevant än riktning. Symfoniorkester ska spela ett stycke så likt noterna som möjligt. Inlärning mer än lärande möjligen. ”Being in the groove”, som Senge skriver om jazzmusikerna, verkar vara ett annat sätt att beskriva att var i lärande-zonen eller kanske i flow enligt Csikszentmihalyi.
Senge skriver: “The fundamental characteristics of the relatively unaligned team is wasted energy.” Det två viktiga orden ”relatively unaligned” (relativt oriktade) blir olyckligtvis i översättningen som författarna använder just bara ”rättning”. Den översättning Granberg & Ohlsson bygegr argumentationen på är: ”Det grundläggande kännetecknet för en grupp som saknar rättning är att mycket energi slösas bort”. Relativt oriktade ersätts alltså med rättning. Poängen blir en helt annan.
En annan olycklig och onödig översättning som slinker igenom är att de fortsätter använda den svenska versionens översättning av ”team” till ”grupp”. Senge använder (givetivs) ordet team. Det ordet finns också på svenska och behöver inte ens översättas. Team beskrivs i ordboken som ”mindre grupp som samarbetar i bestämt syfte” medan grupp översätts till ”samling personer som lätt kan överblickas eller har en viss samhörighet”. Teamet har det viktiga gemensamma syftet medan gruppen ”bara” har en viss samhörighet. Det blir syftningsfel som påverkar Granberg & Ohlsson argumentation.
Andra beskrivningar om vad en grupp och ett team är kan kanske hjälpa till ytterligare. Till exempel Peter G. Northouse beskrivning i standardverket Leadership (2018): “A team is a type of organizational group that is composed of members who are interdependent (är beroende av varandra), who share common goals (delar gemensamma mål), and who must coordinate their activities (koordinera sina aktiviteter) to accomplish these goals. Team members must work collectively to achieve their goals (arbeta tillsammans för att nå målen).”
Lars H Bruzelius och Per-Hugo Skärvad gör följande beskrivning av grupp och team i Integrerad organisationslära (2007): ”En grupp är två eller flera individer, som är beroende av varandra och som påverkar varandra i ett socialt samspel. Vi skiljer mellan grupp och team. Bägge omfattar två eller flera personer. Teamet har alltid ett gemensamt mål, vilket inte alltid gäller för gruppen. Medan gruppen är en mötesplats för olika individer, är teamet förenat genom en uppgift eller en rörelse i en viss riktning.”
Susan A Wheelan beskriver grupp och team så här: ”En arbetsgrupp består av medlemmar som strävar efter att skapa gemensamma mål och att utveckla en effektiv och välfungerande organisationsstruktur för att uppnå dessa mål. En arbetsgrupp blir ett team när de gemensamma målen har etablerats och när man kommit fram till effektiva metoder för att förverkliga dem.”
Och på tal om alignment har vi Don Reinertsens princip: ”The Principle of Alignment – there is more value created with overall alignment than local excellence” som ekar av systemtänk där vi är ute efter att optimera helhet före delar. Principen är en av de 175 principerna från The Principles of Product Development Flow: Second Generation Lean Product Development (2009).
Spaning: Agilt arbetssätt – ett lärande arbetssätt?
Det agila arbetssättet är idag både vedertaget och med det till viss del urvattnat. De flesta organisationer menar att de nu i någon form jobbar agilt. Med prefixet agilt kan man skapa många nya roller och begrepp – agil HR, agila ledare, agilt ledarskap, agil utveckling, agila möten, agil upphandling osv. Men är det inte så att det är den där loopen vi är ute efter när vi vill jobba agilt? Agil som ord betyder lättrörlig och föränderlig. Arbetssättet bygger på att vi erkänner att vi inte kan veta så mycket om morgondagen varför experimentet blir viktigare än planen – det enda sättet att lära oss är genom att göra. Och i det okända så sänker vi risken genom att arbeta i korta cykler som vi i det agila arbetssättet kallar iterationer eller sprintar. I slutet av varje iteration/sprint stannar vi upp och har en retro (teamet reflekterar tillsammans) och en demo (teamet får feedback på sin utveckling just nu). Låter det inte som en loop, upplagd för organisatorisk lärande?
Sammanfattning
”Från lärandets loopar till lärande organisationer” är nu uppe i sin femte utgåva. Det är ett gott betyg till en bok då det visar på fortsatt efterfråga och ett intresse från författarna att ständigt lyssna in omvärlden och utveckla och uppdatera innehållet därefter. Jag hoppas på en sjätte upplaga då boken fyller ett viktigt syfte i berättelsen om den lärande organisationen. Kanske kommer en sådan upplaga både innehålla delar om den agila organisationen kopplat till lärande och en översyn av översättningen av Senges tidlösa klassiker ”Den femte disciplinen”.