Boktips: ”Ledarskapsmodellen 2.0 – Konsten att matcha individuella och organisatoriska förutsättningar” av Gerry Larsson, Josi Lundin, Ann Zander

Att det kommer en version 2.0 av Ledarskapsmodellen ligger i sakens natur. Modellen bygger ju på forskning och den rör sig som bekant med tiden, hela tiden. I den uppsjö av ledarskapslitteratur som finns där ute, där långt ifrån alla kan stoltsera med stämpeln ”bygger på forskning”, blir det också bokens övergripande USP. De här teorierna viftar man inte bort så lätt. Bokens idé är också att ”fylla behovet som uppkommit av de senaste årens internationella forskning med en samlad dokumentation på svenska”. Ytterligare en USP – den är på svenska.

Forskningsfälten boken hämtar innehåll från är både från författarnas egna forskning och andras och tidsspannet sträcker sig många decennier bakåt i tiden vilket bland annat gör att refernslistan växt från cirka tio sidor till tolv. Ämnet är således väl beforskat. Har det adderats något då?

Förutom en generell uppdatering och addering av nya rön har själva modellen fått, vad jag kan se, två konkreta uppdateringar. Dels en ny komponent i linsen och en integrering av ledarstilen instrumentellt ledarskap.

Lins

Ledarskapsmodellen består nu av fyra komponenter (tre tidigare):

• Ledare
• Omgivning
• Lins (ny komponent)
• Ledarstilar

Med addering av linsen blir det tydligare att ledarens tolkning av situation spelar in på ledarstilen. I den tidigare modellen framgick det att det är samspelet mellan förhållanden hos ledaren och omgivningen som formar ledarskapet. Men med linsen ser vi att den påverkan inte är direkt utan ”filtreras”  genom en lins som består av interaktionen mellan ledarens tolkning och inre hantering av situationen. Komponenten lins har i boken fått ett eget kapitel (kapitel 5) med ett fördjupande resonemang.

Instrumentellt ledarskap (har det agila ledarskapet äntligen hittat hem?)

Den andra konkreta förändringen i modellen är alltså integreringen av ledarstilen instrumentellt ledarskap. Den består av två dimensioner – strategisk ledarskap med faktorerna Överblicka omgivningen och Strategiformulering och- implementering  och underlättande för medarbetare med faktorerna Underlätta vägen mot målet och Överblicka utfallet. Ledarstilen ligger i den (posetiva) konventionella delen och ses alltså inte som en utvecklande eller tranformativt stil.

Författarna dra dock två slutsatser kring detta:

• ”En första slutsats är att det råder ett positivt samband mellan transformativt (utvecklande) ledarskap och instrumentellt ledarskap, det vill säga ledare som använder mycket av den ena ledarstilen använder också mycket av den andra och vice versa.”

• ”En andra slutsats är att det effektivaste ledarskapet består av flexibelt nyttjande av både transformativt och instrumentellt ledarskap utifrån situationens krav.”

Instrumentellt ledarskap – dimensioner och faktorer

Dimensioner	Faktorer
Strategisk ledarskap	– Överblicka omgivningen – Strategiformulering och- implementering
Underlättande för medarbetare	– Underlätta vägen mot målet (path-goal facilitation) – Överblicka utfallet (outcome monitoring)

Men hur var det nu med det agila ledarskapet. Ja, det har ju varit ett begrepp utan någon riktig beskrivning. ”Vi sätter agilt framför ledarskap så löser sig resten liksom …”. Men är det inte de önskvärda ledarstilar vi tillskriver Scrum masters/Team coacher och RTE:er i den virtuella organisationen tex agila team eller agila team av team (ibland kallat agila tåg) som beskrivs i det instrumentellt ledarskapet?  Inte minst dimension två: underlättande för medarbetare med faktorerna Underlätta vägen mot målet och Överblicka utfallet? Det är väl vad en coach och ledare i en utvecklingsorganisation bland annat behöver göra? Kan hen dessutom addera den transformativa ledarstilen – ja, då är väl det agila ledarskapet hemma?

Utvecklande medarbetarskap

Sedan den första versionen av Ledarskapsmodellen kom ut år 2017 har bland annat Utvecklande medarbetarskap (2022) tillkommit i författarnas katalog. En kort kapitel om Utvecklande medarbetarskap går därför att finna i den här boken. Det som redan konstaterades i boken Utvecklande medarbetarskap blir fortsatt tydligt, det vill säga att utvecklande medarbetarskapsfaktorer i stort sätt går att mappa med de utvecklande ledarstilarna. Vilket ger det så värdefulla gemensamma språket i utveckling av både medarbetarskap och ledarskap.

Vad är då ett bra ledarskap?

Åtskilliga modeller (boken poängterar att det finns över fyrtio stycken), mängder av forskning, en drös av teorier, spaltmeter skriva texter – men går det att säga var ett bra ledarskap är? I slutet av dagen är bra ledarskap ”något vi känner igen intuitivt – något som vi `bara vet´”. Larsson et al skriver: ”En av poängerna med utvecklande ledarskap är emellertid att innehållet i dessa beteenden väl överensstämmer med vad de flesta menar med bra ledarskap.”

På så sätt kan modellen användas ”bakvänt” och konstaterande. När vi ser en ledare som vi vill följa kan vi nästan vara säkra på att hens ledarstil är utvecklande. Och omvänt –  vill vi vara bra ledare behöver vi ”bara” öka frekvensen av de ledarbeteenden som är utvecklande.

Avrundning

Boken är inte bara läsvärd och lärorik – den är nödvändig också. Framförallt för det gemensamma språk som den kan ge organisationen i utvecklingen av medarbetare, ledare och chefer. Något som Larsson et al också skriver i inledningen: ”Inte minst bidrar modellen till att skapa ett gemensamt språk kring ledarskap.” Den visuella ledarskapsmodellen hjälper än mer till att göra det jobbet. Se till att uppdatera era bokhyllor med den nya versionen och skriv ut den uppdaterade Ledarskapsmodellen och sätt på väggen – för mesta gynnsamma dialog om utveckling av både medarbetare, ledare och chefer.