Hur vet vi om en utbildning skapar effekt (resultat)? Hur kan vi veta om värde har skapats? Kostnaden för en utbildning är enkel att räkna ut. Den utgörs av den tid kursdeltagaren lägger för att förbereda sig, att delta på själva kursen och tiden för uppföljande insatser. Är det en kursavgift kopplat till kursen är det en del av kostnaden. Om det är en intern kurs ska också lärarnas tid adderas till kostnaden och även den investering i tid som det tagit att utveckla kursen och löpande  underhålla den.

Med hur vet vi då värdet?

Det är inte en helt enkel fråga att svara på. I boken ”Ledarskapsmodellen, (Gerry Larsson, Josi Lundin, Ann Zande) 2017” resonerar författarna kring den frågan utifrån ledar- och ledarskapsutbildningar men jag tro att de grundläggande resonemangen går att applicera på en bredare palett av utbildningar i en organisation.

Larsson et al refererar till ”Leadership Development Fact Book 2012” där det framgår att amerikanska företag spenderade 14 miljarder dollar på ledarskapsutveckling 2012. De ställer då den självklara frågan om dessa satsningar gör någon nytta.

Forskningen om effekter av ledar- och ledarskapsutbildningar är begränsad. En orsak till det är sannolikt att det är ett komplext och svårbeforskat område.

För att illustrera det men också som en källa till inspiration till dialogen om utbildningar och dess värde kan man titta på Kirkpatricks (1959) klassiska modell, som rymmer fyra nivåer eller dimensioner för utvärdering.  

1. Reaktion. Denna nivå brukar handla om den utbildades upplevelser av utbildningen. Tycker man till exempel att kursen/programmet var dålig är sannolikheten liten att man utvecklar sitt ledarskap.
2. Lärande. Här ryms såväl teoretiska kunskaper som praktiska ledarskapsfärdigheter.
3. Beteende. Denna nivå innefattar om man efter utbildningen handlar annorlunda än tidigare.
4. Resultat. Här avses främst resultat på organisationsnivå: ökad vinst, högre genomsnittlig arbetstillfredsställelse, lägre sjukfrånvaro mm. Denna aspekt är vanligtvis svår att mäta men också svår att strikt relatera till ett ledarskapsutvecklingsprogram. Såväl den samhälleliga, ramgivande omvärlden (till exempel förändrad lagstiftning) som den verksamhetsnära omvärlden (exempelvis en ny konkurrents) kan göra effektmätningar vanskliga.

Larsson et al sammanfattar att det är lättare sagt än gjort att bedriva god forskning när det gäller utvärdering av effekter av ledarskapsutvecklingsinsatser. Den ”enkla” mätningen, dvs den kopplad kring reaktion är ofta den som mäts men den ger som sagt bara en (om än viktig) dimension.

Referenser

Ledarskapsmodellen – Konsten att matcha individuella och organisatoriska förutsättningar –https://www.bokus.com/bok/9789144114897/ledarskapsmodellen-konsten-att-matcha-individuella-och-organisatoriska-forutsattningar/