Ett sätt att lära känna en människa är att, kanske i smyg, ögna igenom personens bokhylla. Vilka böcker har personen läst? På vilket sätt är de sorterade? Verkar det finnas olästa böcker? Tummade? Används bokmärken eller hundöron? Det här bygger givetvis på att vi får tillgång till personens fysiska bokhylla.

Ett annat sätt att få insikt i vilka böcker en människa har läst, och därmed en bild av personen, är om personen själv har skrivit böcker och i dem angett referenser till andra böcker och författare. Både som källhänvisningar till specifika stycken men också som tips till vidareläsning. Inte sällan brukar faktaböcker innehålla båda delarna.

När det kommer till Jan Wallander vet vi att han både var en läsande och skrivande människa. Men i den digra produktionen av böcker han genererade är det ofta sparsamt med konkreta referenser och tips till andra böcker och författare.

Vi behöver gå till ett VD-brev från Wallander daterat år 1972 för att få en ledtråd till hans läsning, en ledtråd som när vi följer den öppnar upp en värld av de böcker och tankar som inspirerade Wallander. Det ska visa sig när vi är klara, att en VD för ett biluthyrningsföretag i USA har haft samma idéer om organisation och ledarskap som Wallander. Och att dessa idéer fortfarande i allra högsta grad är relevanta …

För någon tid sedan läste jag …

Vi tar oss tillbaka till Fjällnäs den 6 januari 1972. Flera viktiga steg i Handelsbankens förändringsresa i början av 1970-talet hade då redan stakats ut och sjösatts när Wallander under julledigheten satte sig att läsa Townsends bok. Inspirerad av boken adresserar han ett brev på tre sidor till cheferna i Handelsbanken.

Han inleder med att berättat att han ”för någon tid sedan” läst Robert Townsends bok Up the organization och att han ”tyckte mycket om den”. Wallander: ”Det berodde väl delvis på att jag fann att hans åsikter på många punkter stämde bra överens med mina egna”. Han skriver också att han köpt in flera exemplar då han ansåg att fler ledare borde kunna ha glädje av den.

Jag återanvänder Wallander beskrivning om boken från brevet:

”Townsends bok är ju inte en sammanhängande tankebyggnad utan snarare en samling aforismer om företagsledande uppställd i bokstavsordning.”

Boken är uppdelat i 97 korta kapitel eller rubriker som alltså presenteras i bokstavsordning från A till W där Townsend börjar med ”Advertising”  och slutar med ”Wearing out your welcome”.

Eftersom boken fortfarande finns i tryck, med den senaste upplagan daterad 2007, kan vi läsa hur den beskrivs i bokhandelns presentationstext. Här ett klipp från bokus.com: ”Den här banbrytande boken fortsätter att påminna oss om att inte fastna i alla dessa heliga organisatoriska rutiner som kväver människor och stryper både vinster och lönsamhet. Han [Townsend] visar ett sätt att humanisera affärer och ett sätt att ha kul samtidigt som det får det hela att fungera bättre än det någonsin fungerat tidigare.”

Tillbaka till brevet. Wallander sammanfattar sedan i brevet Townsends bok under fyra rubriker: ”Varför inte göra tvärtom?”, ”Upp till kamp mot byråkrati och statustänkande”, ”Att gå direkt på, att vara ute efter resultat, att hålla sig på marken” och ”Att vara ledare, det är att ställa krav på sig själv och andra”.

Han avslutar brevet med att skriva ”Ja, detta var alltså några kommentarer till ´evangelium enligt Townsend´. Gott Nytt År!”

Men vem var då Townsend?

Han föds 1920 (samma år som Wallander) och dör 1998. Mest känd är han för sin tid som verkställande direktör för Avis Rent a Car System på 1960-talet. Han beskrivs som en innovativ företagsledare, och hans idéer och metoder har fått en betydande inverkan på företagsledning och ledarskap. Idéer som han på 70-talet alltså sammanfattade i boken ”Up the Organization”. Townsend betonade vikten av att involvera och inspirera anställda, och han var kritisk mot byråkrati och hierarkiska strukturer. Townsend utmanade traditionella företagsnormer och förespråkade idéer som decentralisering av beslut, öppen kommunikation och att uppmuntra till kreativitet och initiativ inom organisationen. Han var en förespråkare för att skapa mer humana och effektiva organisationer genom att främja en öppen och engagerande arbetsmiljö.

Jag kommer längre fram i texten dyka ner i ett antal rubriker från Townsends bok och visa på hur Wallander har inspireras av dem (och kanske vice versa), ibland nästan ordagrant. Men först ska vi zooma ut lite och se på den människobild som ligger till grund för Townsends resonemang. En människobild som stämmer väl in på Wallanders. De verkar ha läst samma böcker …

”Teori X” och ”Teori Y”

För fortsättningen och helhetsbilden är det viktigt att vi har en grundläggande förståelse för Douglas McGregors teorier kring ”Teori X” och ”Teori Y”. Har du koll på dem så hoppa vidare till rubriken ”Den (y)-röda tråden” annars kommer en sammanfattning här.

Den (y)-röda tråden

På temat författare tipsar om böcker får vi två centrala tips från Townsend i Up the Organization på temat “on the subject of getting things done” tipsar han om: Peter Druckers The Practice of Management. Managing for Results (1964) och den ovan nämnda Douglas McGregor The Human Side of Enterprise (1960).

Här har vi alltså den så viktiga gemensamma nämnaren för Wallanders och Townsends människosyn – nämligen Douglas McGregor. Att McGregor är en fundamental inspirationskälla till Wallander framstår inte minst i Med den mänskliga naturen – inte mot! Att organisera och leda företag (2002):

” … på 1950-talet började uppfatta människorna i produktionen inte som ett slags robotar som genom det löpande bandet skulle styras och kontrolleras. Som Harvardforskaren Douglas McGregor uttryckte det var de i stället ”human resources” med vilja att göra ett bra jobb och vara produktiva. Dessa resurser gällde det för företag att ta till vara på.”

”Resonemanget i det föregående utgår från att människor har vissa grundläggande behov och att dessa inte är annorlunda i dag än för 2000 år sedan. Viktiga sådana behov är, vid sidan om de materiella, behovet att känna gemenskap och få uppmuntran och bli ´sedd´. Samtidigt finns behovet av att kunna utvecklas, ta initiativ och få ökat ansvar. Andra uttryck som forskarna använder sig av när de ska beskriva drivkrafterna bakom människors handlande är sådant som behovet av identitet och mening och vikten av organisationskultur.”

Wallander och Townsend

Townsend listar alltså i bokstavsordning 97 punkter i Up the Organization där han för olika  resonemang,  hela tiden grundad i  ”Teori Y” det vill säga idén att människan vill bidra och att chefer och ledare behöver skapa förutsättningar för så lite byråkrati som möjligt och att det helt enkelt ska vara kul på jobbet. Som Townsend skriver på omslaget till sin bok: ”If you´re not in business for fun or profit what the hell are you doing here?”.

Jag har valt ut sju rubriker från Townsend bok och mappar dem mot Wallanders resonemang.

• Marknadsföring (Advertising)
• Budget
• Antibyråkratiministern (Institution, on not becoming an)
• Organisationsscheman (Organization charts- rigor mortis)
• Ledarskap (Leadership)
• Konsulter (Management consultants)
• Filosofi före policys (Policy manuals)

Marknadsföring (Advertising)

Townsend

Townsend går ut ganska hårt kring marknadsföring, eller framförallt reklambyråer,  och skriver ”Fire the whole advertising department and your old agency” men fortsätter sedan: “Then go get the best agency you can”. Townsend argumentation går ut på att inte ta den “häftigaste” reklambyrån utan samarbete med dem som kan skapa uppriktig och effektiv marknadsföring.

Wallander

Wallander gjorde det första som Townsend skrev (sparka marknadsförarna) men inte det andra (hitta ny). Så här resonerar Wallander i Från Vängåvan till Kungsträdgården. Decentralisering – ideal och verklighet: ”Det fanns vidare en stor central marknadsavdelning. Det rörde sig om ett 40-tal personer, vartill kom 60 konsulenter, Avdelningen hade varit mycket aktiv och utformat kampanjer för ”drömsparande” och dubbelsparlån, arrangerat ”Gyllene vardagar”, ordnat myntutställningar m m. Skulle vi lyckas med våra planer var det väsentligt att avdelningens verksamhet lades ner. Det skulle annars effektivt motverka decentraliseringen på ett viktigt område”.

Budget

Townsend

Townsend är skeptisk kring budget men går inte så långt som Wallander skulle visa sig göra. Han argumenterar för vikten av att de som är närmast problemet ska ha makten att påverka. Han skriver: ”Budgets must not be prepared on high and cast as pearls before swine. They must be prepared by the operating divisions. Since a division must believe in the budget as its own plan for operations, management cannot juggle figures just because it likes to. Any changes must be sold to the divisions or the whole process is a sham.”  

Wallander

Vad Wallander gjorde med budgeten är historia, så här resonerar han om det i Med den mänskliga naturen – inte mot! Att organisera och leda företag: ”Mycket få – nästan inga – är villiga att sätta yxan till roten och helt avskaffa budgeten. Samtidigt är ett avskaffande en budgeteringen en nödvändig förutsättning för ett anammande av decentraliseringsidén.” Resten är historia.

Antibyråkratiministern (Institution, on not becoming an)

Townsend

Townsend introducerar med sin provokativa och humoristiska ton rollen “vice-president in charge of anti-bureaucratization”. Det är förstås för att väcka frågan kring faran med icke värdeskapande administration. Han inleder kapitlet med utmaningen: ”If you ever get a good Theory Y organization going, the problem becomes how to keep it that way.” En tydlig referens alltså kring hans tro på Teori Y och vikten av att skapa förutsättningar för att främja teori y-beteenden.

Wallander

I Wallanders brev till ledarna 1972 nämner han just Townsends ”anti-byråkrtisrings chef”. Wallander skriver: ”Townsend är en sann antibyråkrat.  Han går så långt att han tänker sig att man skulle kunna anställa en särskild vice verkställande direktör, som har till uppgift att förfölja alla byråkratiska tendenser. För honom är organisationsscheman, befattningsbeskrivningar för annat än rutinjobb, rekvisitionsblanketter, instruktioner etc den säkra vägen att döda dynamik och handlingskraft i ett företag och hos de människor som arbetar där.”

I Med den mänskliga naturen – inte mot! Att organisera och leda företag fortsätter Wallander resonera kring de här delarna: ”Att konstruera bestickande matematiska exempel på stordriftens fördelar är lätt. Dess nackdelar är det svårare att illustrera lika enkelt. De symboliseras av sådana ord som stelhet, långsamhet, byråkrati och svårgenomskådlighet. /…/ Mot detta står vinsterna i form av ökad rörlighet, initiativkraft etc. Det är emellertid just detta som vi menar att vi reda idag vinner inom ramen för vår decentraliserade organisationsform. För principens skull avstår vi inte från uppenbara stordriftsfördelar.” 

Organisationsscheman (Organization charts- rigor mortis)

Townsend

Townsends val av rubrik kanske säger det bäst hur han ser på organisationsscheman. Townsend skriver att om man ska ha dem så rita dem med blyertspenna. Bra organisationer, menar Townsend, är levande kroppar, som skapar nya muskler för att möta utmaningar. Ett organisationsschema ser han som demoraliserande. Han skriver: ”Nobody thinks of himself as below other people. And in a good company he isn´t. Yes on paper there it is. /…/ Use alphabetical order by name and function wherever possible.”

Wallander

Wallander var forskaren som också var bankdirektör. Likt forskaren observerade han, experimenterade och drog slutsatser.

Som ny chef på Sundsvallsbanken år 1960 frågade han om det fanns ett organisationsschema, det skulle man ju ha ett stod det i läroböckerna. Det fanns inget och hade aldrig funnits något fick han veta. Det fungerade utmärkt utan, sa hans föregångare på VD-posten Erik Huss.

Således fortsatte Wallander utan organisationsschema, det hade ju så att säga bevisats sig rent vetenskapligt.

I Från Vängåvan till Kungsträdgården. Decentralisering – ideal och verklighet skriver Wallander: ”Organisationsstrukturer måste vara plastiska. Den får inte var som en stel järnrustning där det skaver och tar emot, utan mer som en mjuk och följsam träningsdräkt som föga hämmar rörelserna. Enligt min mening klarar vissa typer av organisationer detta bättre än andra och ju färre befattningsbeskrivningar man skriver och ju mindre organisationsscheman man ritar, desto bättre är det.

Ledarskap (Leadership)

Townsend

Som vi kunde läsa i beskrivningen om Teori Y bygger det på idén om att människor har en inre motivation och engagemang för att uppnå sina mål. Ledarskapet behöver spegla den idén. Townsend skriver: ”True leadership must be for the benefit of the follower, not the enrichment of the leaders. In combat, officers eat last. Most people in big companies today are administrated, not led. They are treated as personnel, not people.”

Wallander

I brevet till ledarna resonerar Wallander på liknande sätt: ”En god ledare är som kavalleristen som först ser till att hästarna får skydd och mat och sedan manskapet får möjlighet till vila och utspisning, först därefter tänker på sig själv.”

I Att åstadkomma förändring – Handelsbankens småskriftserie nr 12 efterfrågar Wallander chefer som ” … har förmågan att leda och entusiasmera sina medarbetare. De skall kunna skapa engagemang och göra arbetet till en glädje. Sådana människor är det ont om. De måste inte bara ha god utbildning och betydande praktisk erfarenhet, utan också de personliga erfarenheter som krävs.”

I Med den mänskliga naturen – inte mot! Att organisera och leda företag fortsätter Wallander resonemanget i samma anda: ”Det grundläggande problem man ställs inför när man ska organisera ett företag eller en samhällig verksamhet är hur man ska förmå ett antal människor att på ett harmoniskt sätt samverka med varandra och sträva mot det uppsatta målet och göra det med glädje, engagemang och till och med entusiasm. Ju bättra man lyckas med det, desto bättre blir resultatet.

/../ … basen  i bygget alltså människorna i grunden är densamma. Å andra sidan måste man naturligtvis ha klart för sig att den sociala, kulturella och tekniska miljö vilken vi agerar hela tiden ändrar sig och därmed också förutsättningarna för ledarskapet.”

Filosofi före policys (Policy manuals)

Townsend

När det kommer till policys är Townsend föga förvånat inte övertygad. Han skiver om dem: ”Don´t bother. If they´re general, they´re useless. If they are specific, they´re how-to manuals – expensive to prepare and revise”. Det kanske mest intressanta kopplat till Wallander är hur Townsend avslutar delen om policys: ”If you have to have a policy manual, publish the Ten Commandments.”

Wallander

Och det är precis det Wallander gör – publicerar tio punkter. Han skriver i Budgeten – ett onödigt ont: ”För att företagsledningen skall lyckas i sina strävanden att få företaget att röra sig i en viss riktning är det därför mycket väsentligt att alla i företaget genomsyras av en gemensam syn på hur olika problem skall hanteras. Det här är ingenting som lämpligen kan konkretiseras i budgetmål eller en långtidsplan utan har i hög grad karaktären av mjukvara. Men det är inte mindre väsentligt för det. Jag har i det sammanhanget använt uttrycket ”filosofi” för att beskriva vad det är frågan om.”

Filosofin i tio (!) punkter:

• Att ständigt och målmedvetet sträva efter maximal lönsamhet
• Inte störst, men bäst
• Att av två möjliga handlingssätt alltid välja det decentrala
• De centrala avdelningarna är linjens tjänare och inte tvärtom
• Kontoren är den primär enheten
• Det är kunden och kundens intresse som är det centrala. Det är den personliga kontakten och bearbetningen som är det viktiga.
• Handla snabbt. Utred och grubbla inte så mycket, pröva Dig fram. Det gäller att nå resultat.
• Koncentrera dig på det väsentliga. Bred inte ut Dig.
• Människors förmåga att klara svåra uppgifter är mycket större än Du och de själva tror.
• Det viktiga och svåra är att bestämma sig för vad man inte ska göra.

Konsulter (Management consultants)

Townsend

Townsends beskrivning av en management konsult säger nog det mesta om hur han såg på dem: ”They are people who borrow your watch to tell you what time it is and then walk off with it”. Townsend menar att man inte ska använda dem, inte ens för att hålla aktieägarna och direktörerna tysta. Det är inte värt det, konstaterar han. ”They waste time, cost money, demoralize and distract your best people, and don´t solve problems.”

Wallander

Att Wallander delar Townsends syn på konsulter går att se i flera av de resonemang Wallander för och hör ihop med hans uppmaning att tänka tvärtom, att inte lockas av tillfälliga idéer och att alltid misstro auktoriteter och etablerade sanningar.

I Med den mänskliga naturen – inte mot! Att organisera och leda företag låter han Hans Werthén ge röst åt synen på konsulter och de strategier de tillverkar: ”Hans Werthén, skaparen av den moderna Electroluxkoncernen, hörde jag ofta säga: ´Det gäller att parera inte att planera´. Strategiska planer såg han som kostsamma hyllvärmare, till glädje enbart för de konsulter som gjort dem.”

Sammanfattning

Vi vet nu alltså i alla fall en bok Wallander hade i bokhyllan och nu kan vi också se vilket inflytande den har fått. Det började alltså med ett brev till ledarna år 1972 men det slutade inte där för Wallander. I Up the Organization, skriven två år tidigare (1970), kan vi hitta mycket av det som Wallander trodde på och genomförde. Den minsta gemensamma nämnaren är Teori Y – den bergfasta tron på människans inneboende vilja att utvecklas och lära och chefens ansvar att skapa förutsättningar för det att ske. Av alla dessa ledare som mottog brevet– tog de boktipset på allvar och läste boken? Det vet vi förstås inte. Kanske finns det några kvar att fråga. Har du läst ”Up the organization” efter ett boktips från Wallander? Hör av dig i så fall. Oavsett – boken och böckerna finns kvar där ute att läsa och prata om. Och precis som Wallander skriver har våra grundläggande behov varit de samma i flera tusen år. Det gör tankarna i ”Up the organization” tidlösa, men kanske inte alla gånger så modernt formulerade. Att Wallanders tankar och idéer lever vidare vet vi.

Avslutningsvis. Det verkar handla om att ha kul. Det är till och med en uppmaning i Mål & Medel (s. 28): ”glöm inte att ha kul på jobbet – humor och arbetsglädje är två viktiga, rent av affärskritiska faktorer …”,  Men hur vet man om man är på rätt spår? Svaret kommer från Townsend: ”Fun, Justice and Success are inextricably intertwined. Fight hard for the first two if you want to deserve the third.”

Referenser

Townsend, Robert, (1972). Up the Organization. Fjärde upplagan. London: Cornet books

Jan Wallanders brev till ledarna 1972

Wallander, Jan (1980). Att åstadkomma förändring – Handelsbankens småskriftserie nr 12

Wallander, Jan. (1998). Forskaren som bankdirektör: att utveckla och förändra: SNS Förlag

Wallander, Jan. (1991). Från Vängåvan till Kungsträdgården: Decentralisering – Ideal och verklighet . Stockholm: Bonnier.

Wallander, Jan. (1995). Budgeten – ett onödigt ont. Stockholm: SNS förlag.

Wallander, Jan. (2002). Med den mänskliga naturen-inte mot! Om att organisera och leda företag . Stockholm: SNS förlag.