En människans kunskap byggs upp av en mängd erfarenheter. Det är ofta en osynlig materia som vi inte kan se. Det synliga utgör bara en bråkdel av vad som finns. När vi för snabbt dömer det synliga går vi miste om massor av individuell lärande som göms i det osynliga. Och när vi organiserar oss utan att bygga in lärande i våra processer går vi miste om massor av organisatoriskt lärande.

Likt ett träd där rötterna inte syns men utgör en stor del av trädet är alla erfarenheter en betydande men osynlig del av vår kunskap. Att frigöra den innebär en stor potential.

Kunskap bildas inte av en individ utan mellan individer när vi interagerar. Därför är silos och temporära projekt en synnerligen dålig jordmån för en lärande organisation.

Rötter behöver tid på sig att leta dig fram i myllan och utforska inom och mellan varandra

Två grundläggande förutsättningar för att individer i en organisation ska lära sig är att de får feedback och att organisationen tillåter individerna att utforska och pröva nya metoder och angreppssätt och att misstag ses som just misslyckas. Ambitionen var att lyckas men resultatet blev ett misslyckande som ledde fram till lärande.  

Det individuellt lärande övergår till ett organisatoriskt lärande först när lärandet kommuniceras till andra personer inom organisationen och att organisationen börjar tillämpa de vunna erfarenheterna och insikterna. Organisatoriskt lärande blir därför inte minst en fråga om kommunikation. Lärande måste göras tillgängligt för andra i organisationen.

I den lärande organisationen är lärandet en del av utforskningen i processen där medarbetarna jobbar aktivt med problemlösning och snabbt identifierar problem och möjligheter. Ständigt lärande utgår från tre perspektiv: produkten, hur vi kan bli bättre tillsammans och systemet som en helhet.

Lärande sker både genom egna och direkta erfarenheter och genom att ta del av andras erfarenheter.  I den klassiska artikeln ”The New New Product Development Game” från 1986, en artikel som sägs vara en viktig inspiration till Scrum nämns både “Multilearning” (learning at multiple levels (individual, group, company) and across multiple functions) och ”Organizational transfer of learning” (Mechanisms for learning from one group to transfer to the rest of the organisation) som två av sex vägvinnande faktorer.

Både individuellt och organisatioriskt lärande behöver båda ett tydligt syfte & mål och en process. I tex Scrum är de förutsättningarna för lärande inbyggda i processen.

”Vi accepterar idag det faktum att lärande är den livslånga processen att hålla sig ajour med förändring. Och den viktigaste uppgiften är att lära människor att lära sig.” – Peter Drucker